Modèle de clause de mobilité dans un contrat de travail

Si une entreprise a une clause de mobilité dans un contrat de travail, y a-t-il autre chose qu`elle devrait considérer avant de s`appuyer sur la clause de mobilité? Les droits existants de tous les employés, y compris les droits contractuels et la protection contre la redondance, restent les mêmes. Il ne fait aucune différence que c`est un nouveau propriétaire qui introduit la relocalisation. Une proposition de relocalisation d`un employé pourrait survenir en raison d`une situation de licenciement, mais si un employeur ne veut pas descendre sur cette voie, quelles sont les alternatives? Le point de départ pour examiner le droit d`un employeur de déménager des employés sera généralement le contrat de travail de l`employé. Cette affaire illustre également la confusion qui peut survenir lorsqu`un employeur cherche à exercer une clause de mobilité contractuelle dans le contexte d`une situation de redondance. L`utilisation d`une clause de mobilité peut permettre à un employeur d`éviter de licenciant des employés pour licenciement. Toutefois, les termes de la clause de mobilité et la manière dont l`employeur opère la clause peuvent eux-mêmes faire l`objet d`un contrôle. En particulier, il convient de noter les points suivants: lettre type informant un employé de la possibilité que l`employeur délocalise ses locaux si un employé refuse initialement de déménager et qu`il y a une certaine incertitude quant à savoir si le contrat permet déménagement, alors les employeurs pourraient envisager de rejeter et de réengager l`employé sur un nouveau contrat qui comprend le nouveau lieu de travail. En vertu des conditions d`emploi (renseignements) lois 1994-2014, un employeur est tenu de fournir à un employé une déclaration écrite contenant les conditions d`emploi de l`employé. Cette déclaration doit être remise à l`employé dans un délai de deux mois à compter de l`embauche. L`un des termes à définir par écrit est le lieu de travail de l`employé. Les clauses de mobilité, et leur absence, sont systématiquement examinées par les tribunaux de l`emploi dans le cadre de la décision relative aux réclamations introduites en vertu de la législation sur le licenciement abusif et les indemnités de licenciement.

La question clé à trancher est de savoir s`il est raisonnable pour un employeur de se fonder sur une telle clause, ou inversement, s`il est raisonnable pour un employé de refuser l`emploi alternatif offert. Dans l`affaire Kellogg, la société employeuse s`est appuyée sur une clause de mobilité standard lorsqu`elle a décidé de fermer l`un de ses deux bureaux britanniques: une clause de mobilité dit que les employés doivent se déplacer dans certaines limites. Cela signifie que les employeurs peuvent normalement forcer leurs employés à déménager dans des lieux autorisés par la clause, à moins que cela ne soit complètement déraisonnable. À condition que l`employeur donne un préavis correct en vertu de l`ancien contrat, l`employé n`aura pas droit à une indemnisation pour congédiement injustifié et l`employeur sera susceptible d`avoir obtenu une modification du contrat avec le nouveau lieu de travail clairement énoncé. Toutefois, l`inconvénient sera que l`employeur est potentiellement exposé à des réclamations pour congédiement injuste dans le cas où il n`a pas suivi un processus équitable en rejetant l`employé. La décision EAT souligne également le principe général selon lequel il existe des contraintes sur la façon dont un employeur peut exercer une clause de mobilité expresse. En plus de donner un préavis raisonnable des arrangements de relocalisation, l`employeur doit avoir de bonnes raisons de prendre des décisions importantes en matière de réinstallation et devrait examiner des moyens efficaces d`atténuer l`impact de la relocalisation sur son personnel. Les clauses de mobilité ou l`absence de ces dispositions sont systématiquement examinées par les tribunaux de l`emploi pour statuer sur les réclamations intentées pour licenciement abusif et indemnités de licenciement.

La question clé à trancher est de savoir s`il est raisonnable pour un employeur de se fonder sur une telle clause, ou inversement, s`il est raisonnable pour un employé de refuser la relocalisation ou l`emploi alternatif proposé. Bien que cette décision ne modifie pas la Loi, elle illustre utilement que le caractère raisonnable est essentiel. Si la clause de mobilité peut en principe être invoquée, l`employeur doit encore agir raisonnablement lorsqu`il invoque cette clause et que les clauses de mobilité ne peuvent pas être exercées de manière non entravée.

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